-
-

Tags

09.01.2018Een conflict met een collega-arts binnen de huisartsenpraktijk, laat het niet escaleren !!

Bemiddeling

Van een banaal meningsverschil naar escalerend conflict.

“Dokter Jan heeft het de laatste weken emotioneel erg zwaar. De toegenomen drukte zorgt ervoor dat hij de laatste tijd aanzienlijk meer uren moet kloppen en dus ook veel meer patiënten dient te zien. Hij is al een tiental jaren geassocieerd met zij oude stagemeester, Dokter Walter. Maar Walter wil het op zijn beurt graag een pak rustiger aandoen en neemt de laatste tijd onder impuls van zijn echtgenote steeds meer verlof op. Bovendien brengt Walter elke keer slechts enkele dagen voor zijn vertrek Jan op de hoogte van zijn afwezigheid en laat hem achter met een hoop extra werk.

Walter vindt het bovendien een evidentie dat zijn jongere collega voor hem op die momenten invalt en voor al hun patiënten zorgt. Hij is immers van mening dat hij als stagemeester ook veel tijd in Jan heeft gestoken en dat het op deze momenten is dat Jan goed geld kan verdienen. Jan geraakt danig gefrustreerd door deze manier van werken dat hij vindt dat ze beiden dringend moeten overleggen. Maar de echtgenote van Walter eist dat haar partner ook meer tijd voor haar en zijn gezin neemt”

Dit meningsverschil tussen beide collega’s en de eis van Walters’ echtgenote er bovenop zorgen voor onuitgesproken emotionele spanningen binnen hun samenwerking.

Jan voelt zich immers danig geïntimideerd door zijn oudere collega en zeker niet begrepen in het feit dat hij de extra werklast op die manier niet meer wil dragen.

Walter daarentegen ziet niet echt een probleem in de situatie. Hij heeft immers jarenlang zeer hard gewerkt en altijd klaargestaan voor de patiënten. Nu is het tijd om het rustiger aan te gaan doen en samen te genieten met zijn gezin, want in zijn jonge jaren als arts heeft hij nooit anders geweten . Daarom begrijpt hij de visie van zijn jongere collega niet en vindt een gesprek overbodig.

Deze onenigheid over het inhoudelijk beleid, zorgt voor een groeiende disbalans in hun jarenlange samenwerking.

Kunnen zij dit geschil onderling oplossen om zo verdere escalatie te vermijden?

Want hoe langer men een conflict laat bestaan door het verharden van de standpunten, des te groter de kans is dat het zal escaleren en de relatie zal beschadigen.

En dan zal het veel meer tijd en moeite kosten om de communicatie tussen betrokkenen weer op gang te brengen en die oplossingen te vinden die voor beide partijen aanvaardbaar zullen zijn.

Het is dus beter om de spanningen vroeg te signaleren en zelfs conflicten bespreekbaar te maken om escalatie te kunnen vermijden.

Schaakmat.

Het banale meningsverschil tussen Jan en Walter is door de hevige emoties en wederzijdse verwijten nog verder geëscaleerd. Bovendien houden ze beiden vast aan hun eigen gelijk en zijn niet van plan om hun standpunt maar enigszins te wijzigen .

Dit verzuurt hun werkrelatie op een zodanige manier, dat Jan nog enkel zijn praktijkruimte durft te verlaten als hij zeker is dat Walter op huisronde vertrokken is.

Een conflict oplossen kan op verschillende manieren.

Beiden zijn overtuigd dat het zo niet verder kan en nemen de verschillende opties in overweging om hun conflict op te lossen.

In een conflict zijn er 2 belangrijke elementen die steeds terugkomen. Primo, wat is het gewenste resultaat van het conflict en secundo, hoe dient dit vertaald te worden in de relatie tussen beide partijen. Men moet dus goed weten wat men met zijn conflict tracht te bereiken.

Vandaag de dag is merkbaar dat veel feitelijke problemen vertaald worden naar juridische vraagstukken, veelal vanuit het belang om te weten wie er nu eigenlijk gelijk heeft.

Deze gerechtelijke procedures kunnen jarenlang duren en een hoop geld verslinden. Bovendien verliezenbeide partijen de grip op hun eigen conflict, wat leidt tot toename van de frustratie. Hierdoor zal de vertroebelde werksfeer veelal nog verslechteren!

Ga zelf aan de slag met jouw conflict !

Een andere mogelijkheid die partijen ook hebben is om zelf hun geschil vreedzaam op te lossen buiten de rechtbank of een arbiter om, en dat is via bemiddeling .

Bemiddeling is als Anders Geschillen Oplossing wettelijk geregeld in de Wet op de bemiddeling van 21 februari 2005 en verankerd in het Gerechtelijk Wetboek.

Bemiddeling gebeurt volledig op vrijwilligheid van beide partijen. Ze doen daarvoor beroep op een onafhankelijke en neutrale conflictbemiddelaar, die de taak heeft om de verstoorde communicatie tussen hen beiden te faciliteren en te structureren.

Hij zal dit doen door de meningsverschillen en harde standpunten onbevoordeeld naast elkaar te leggen, om op die manier ieder het recht op de eigen waarheid te gunnen.

Verder zal de bemiddelaar het conflictoplossingsgesprek sturen van standpunten naar belangen, van belangen naar opties , van opties naar oplossingen en van oplossingen naar een akkoord. (W.MEUWISSEN, Praktische gids bemiddeling met modellen, Mechelen, Wolters Kluwer, 2016,19).

In die rol is hij dus geen arbiter of rechter en zal dus niet oordelen over een eventuele schuldvraag of over de inhoud van het geschil. Hij helpt enkel de partijen te onderhandelen. Hij stimuleert ze om samen sneller zelf een oplossing te vinden voor hun conflict en hiervoor akkoorden te maken waar ze samen kunnen achterstaan, wat resulteert in een WIN-WIN situatie voor beiden.

Die akkoorden kunnen dan desgewenst op vraag van de partijen ook gejuridiseerd worden in een homologatievonnis. Als de gemaakte afspraken niet worden nagekomen, kunnen ze afgedwongen worden.

Een bemiddelingsbeding opnemen in de samenwerkingsovereenkomst biedt die meerwaarde dat men op voorhand reeds afspraken kan maken over alle conflicthantering binnen het ganse praktijkgebeuren.

Zo is de werkwijze van bemiddeling ruim toepasbaar voor diverse conflicten binnen de associatie of op de werkvloer.

Dit artikel is verschenen in de Brochure "Open Praktijkendag 2017" van Domus Medica.

Auteur : Peter Crab, Erkend conflictbemiddelaar.

www.klaar.be  Vertroebelde conflicten, heldere afspraken.